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转化“问题教师”,要谨防“破窗效应”

www.jyb.cn 2017年05月15日   来源:中国教育新闻网-蒲公英评论网

  近日,蒲公英评论平台对“惩罚性调动”这一问题讨论得很热烈。“惩罚性调动”对调出学校来说,虽然能起到警醒其他的教师遵守师德、好好工作的目的。但它的副作用也不容忽视。被调走的教师受到了伤害是“罪有应得”,调入学校的教师与学生却也受到了伤害。

  办教育,要树立大教育观。“惩罚性调动”是学校管理的下策。作为教育人事部门的领导绝对不能如此任性地调动教师,偏向一所学校,而搅了另一所学校的局。

  学校申请往外调的教师都是表现不佳的,或纪律散漫,或师德不端,我们姑且称这样的教师为“问题教师”。在一所学校里,学校出现个别问题教师,就像班级出现个别问题学生一样,是十分正常的。转化问题教师,同转化问题学生一样,是需要高超的教育艺术的。对于问题教师,如若转变不及时,负能量蔓延开去,往往会出现“破窗效应”。

  既然不能用“惩罚性调动”的方式去管理,学校应该采用哪些方法呢?

  一要实行严格的绩效考核。问题教师出现,并且难以转化,大都是因为学校缺乏刚性的制度约束,动不了他们的切身利益。如果动了他们的切身利益,恐怕他们就不会那么“放肆”了。学校要建立健全各项规章制度,加强过程管理,对教师的“德能勤绩”进行科学的考核,让制度发挥“火炉效应”,把绩效工资分配落到实处。

  当下,在一些地方,尤其是一些教育落后的地方,由于发放绩效工资这项工作难做,怕做不好会出现“不稳定”因素,至今还吃着“大锅饭”,干好干坏一个样,干多干少一个样,干与不干一个样。问题教师出现了,学校领导束手无策,大多息事宁人。这种做法有意无意地纵容了问题教师的行为,导致教师互相攀比,造成了教师职业倦怠。学校正能量弱化,甚至上演“破窗效应”,问题教师接二连三地出现。要想遏制住这种现象,工资绩效分配是最有效的办法。

  二要重视活动感染。学校要开展丰富多彩的师德建设活动,营造积极向上的大环境。让教师在实践活动的参与中进行自我约束、自我激励。更应注重“因材施教”,对问题教师进行单线联系,多开展谈心谈话活动,了解他们的思想动态,摆事实,讲道理,坦诚相待,真诚对话。当然,如果谈话能做到教育无痕,那是最高境界。

  三要加强心灵感化。对于问题教师,领导千万不要歧视他们,总认为他们这也不行,那也不中,整天不给他们好脸色看。这样做不但谈不上对他们转化,反而会激化他们和领导之间的矛盾,产生更多的“问题”。对待他们,该批评时批评,该关心时关心。他们个人和家庭有什么困难需要帮助,学校一定要伸出热情的双手,把帮助跟工作如何完全区分开来。

  我身边就有这样一些鲜活的事例。某校有位教师存在“小病大养”的毛病,动不动就托人在医院开个诊断书在家休病假。对于这样的问题教师,不给假不行,每次休了假之后,该校领导隔三差五地给这位教师打电话,询问病情,但绝口不提工作的事。而且,隔一段时间,领导还会带着班子成员拎着水果和营养品去探望。去了几次之后,那位教师自己都感觉不好意思了,主动上班了。

  人非草木,孰能无情?领导如此关怀,纵然问题教师的心是石头做的,也会焐热的。如此感化下,问题教师身上的问题不但会逐渐减少,而且他们还会把领导的关怀化作一种工作的激情与动力。

  管理问题教师,挑战学校管理者的教育智慧。坚持以人为本的原则,采取“刚柔相济”的办法,才能促使问题教师实现华丽的转身。

  (作者李福忠,蒲公英评论特约评论员,文章第93次入选“锐评”栏目。此为蒲公英评论网站首发作品,转载请务必标注来源,违者必究。)



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{编辑:于珍}

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